O TST decidiu que fazer o trabalho de dois não te dá direito a ganhar em dobro.

O TST decidiu que fazer o trabalho de dois não te dá direito a ganhar como dois. E agora?

O Tribunal Superior do Trabalho acabou de reafirmar, pelo julgamento do Tema Repetitivo 128, que a multifuncionalidade operacional, quando considerada "compatível com as atribuições do cargo", não gera automaticamente adicional salarial. A notícia saiu ontem, 22 de junho. Passou despercebida na maioria dos portais de RH, enterrada entre notas sobre reajuste do salário mínimo e tendências de benefícios. Mas para quem sobreviveu a um corte em 2024 ou 2025 e hoje faz o trabalho de uma equipe que foi embora, essa decisão tem peso concreto.

O raciocínio jurídico do TST tem lógica interna. O art. 456, parágrafo único, da CLT diz que, sem cláusula contratual em contrário, o empregado se obriga a executar todo serviço compatível com sua condição pessoal. O TRT-18, que deu origem ao caso, aplicou exatamente isso: um vendedor que passou a embalar e entregar mercadorias não acumulou função, porque embalar e entregar faz parte do ciclo de venda. Um frentista que limpa banheiro em sistema de rodízio também não acumulou, porque a tarefa era rotacional e dentro da jornada. O Tribunal foi coerente com a norma.

O problema é que a norma foi escrita para um mercado de trabalho que não existe mais.

O que os layoffs criaram que a CLT não previu

Entre 2023 e 2025, o Brasil acompanhou ondas consecutivas de cortes em empresas de tecnologia, varejo, serviços financeiros e indústria. Americanas, Casas Bahia, Magazine Luíza, Cielo, entre outras, anunciaram reestruturações que eliminaram centenas ou milhares de postos. Quem ficou recebeu, na maioria dos casos, uma comunicação de que as "atribuições seriam redistribuídas". Linguagem corporativa para: você vai fazer o que o colega que foi embora fazia, sem ajuste de salário, sem novo contrato, sem negociação.

Isso gerou uma situação que a jurisprudência do TST ainda não absorveu adequadamente. O analista financeiro que passou a coordenar o time de controladoria depois que o gerente foi demitido, mas sem o título de gerente. A analista de marketing que assumiu o planejamento de mídia da empresa toda depois que a agência parceira foi descartada. O especialista de TI que hoje responde por segurança, infraestrutura e suporte porque o time foi reduzido a um terço. Em todos esses casos, a empresa provavelmente vai argumentar que as novas tarefas são "compatíveis com a função contratada". E a lei, como o TST acabou de deixar claro, tende a dar razão a esse argumento.

A distinção que o Tribunal traçou existe no papel. Na prática, a fronteira entre "multifuncionalidade operacional" e "acúmulo de função com responsabilidades substancialmente diferentes" é exatamente o tipo de coisa que se resolve com bons advogados e documentação robusta, recursos que poucos trabalhadores têm disponíveis no momento em que mais precisam.

Produtividade que some no relatório, sobrecarga que aparece na consulta médica

O FGV IBRE vem monitorando a produtividade por hora trabalhada no Brasil há anos. Os dados do setor de serviços são particularmente reveladores: crescimento marginal de output com aumento real de horas efetivas. A conta não fecha, a menos que se considere o que está acontecendo no chão das empresas. Trabalhadores acumulando funções de colegas demitidos produzem mais em volume bruto, mas a produtividade por trabalhador por hora vai se degradando ao longo do tempo porque nenhum ser humano mantém rendimento constante carregando carga de trabalho projetada para duas ou três pessoas.

O que o indicador macroeconômico não captura é a trajetória individual. O trabalhador começa performando bem. Sente que é valorizado, que "sobreviveu ao corte por mérito". Seis meses depois está acordando às cinco da manhã para dar conta das entregas. Um ano depois está cometendo erros que antes não cometia. Dezoito meses depois está na fila de espera de um psiquiatra ou de um cardiologista. Dois anos depois a empresa faz outro corte e ele está entre os demitidos, desta vez por "queda de desempenho".

Esse ciclo tem nome. Burnout ocupacional, classificado pela OMS como fenômeno do contexto de trabalho na CID-11, atingiu patamares históricos no Brasil entre 2023 e 2025 de acordo com levantamentos da International Stress Management Association (ISMA-BR). A organização estimou que o Brasil lidera o ranking global de esgotamento profissional entre os países pesquisados, com cerca de 30% da força de trabalho ativa afetada em algum grau. O dado é de 2023. Não melhorou.

A armadilha do sobrevivente

Existe um fenômeno psicológico bem documentado em contextos de guerra e desastre chamado survivor's guilt, a culpa do sobrevivente. No ambiente corporativo ele se manifesta de forma diferente, mas igualmente paralisante: o trabalhador que sobreviveu ao layoff não sente culpa, sente dívida. Uma dívida velada com a empresa que "apostou nele". Isso o torna extraordinariamente susceptível a aceitar carga adicional sem questionar, a trabalhar fins de semana sem registrar hora extra, a absorver responsabilidades que não são suas sem pedir nada em troca.

A empresa sabe disso. Não necessariamente de forma conspiratória, mas estruturalmente. O setor de RH tem pesquisas internas de clima. Os gestores percebem quem está "engajado" e quem está "difícil". O trabalhador sobrecarregado que não reclama é o ativo mais conveniente que uma empresa em reestruturação pode ter. Ele custa o salário de um, produz o de dois ou três, e vai embora antes de processar por burnout porque a maioria das pessoas não conecta o esgotamento à origem corporativa até estar longe dela.

A decisão do TST desta semana, lida nesse contexto, não é apenas uma orientação jurídica sobre adicional salarial. É um sinal de que a empresa pode continuar distribuindo funções de demitidos entre os que ficaram sem nenhum mecanismo automático de compensação, desde que o argumento de "compatibilidade" se sustente. E ele se sustenta, na maioria dos casos, porque os contratos de trabalho são redigidos de forma propositalmente ampla.

O que o trabalhador pode fazer, dentro dos limites do que a lei permite

Documentar é o ponto de partida. E-mails que registram a ampliação de escopo, comunicados internos sobre redistribuição de atividades, descrições de cargo anteriores ao layoff comparadas com as responsabilidades atuais. O TST deixou uma porta aberta: quando as novas tarefas forem "estranhas ao cargo contratado", com "aumento substancial de responsabilidades, complexidade ou exigências incompatíveis com a função original", o direito ao adicional existe. Usar essa porta requer prova, e prova requer documentação sistemática desde o início da mudança, não depois de dois anos sobrecarregado.

Fora do terreno jurídico, a questão é de posicionamento. Profissionais que absorveram funções estratégicas de cargos superiores sem o título correspondente estão, paradoxalmente, em posição de negociar. Não na empresa atual, necessariamente, mas no mercado. Uma pessoa que passou dezoito meses coordenando de fato um time enquanto o título dizia "analista" tem uma narrativa de valor que pode ser precificada em outra organização. O problema é que o esgotamento costuma chegar antes da consciência dessa posição.

Sobre isso, vale ler o que já publicamos aqui sobre o perfil de quem está sendo demitido agora e sobre por que nenhum CLT está seguro em 2026. Os dois posts traçam o contexto em que essa sobrecarga acontece. Não por acaso, o trabalhador que acumula funções sem reconhecimento formal se encaixa precisamente no perfil mais vulnerável nos próximos cortes.

A decisão do TST é a formalização jurídica de uma prática que o mercado já vinha executando há anos sem precisar de respaldo institucional. O que mudou é que agora existe uma sinalização clara de que essa prática vai continuar, e que o ônus de provar que o limite foi ultrapassado é do trabalhador. Essa é a realidade operacional em que qualquer profissional CLT que sobreviveu a um layoff recente está inserido agora.